[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 최근 한국의 청년들이 사회로 진출하면서, 아르바이트나 사회 초년생으로 다양한 직장에서 첫발을 내딛고 있다. 하지만 고용 시장이 변화하면서, 근로자와 사업주 간의 갈등 또한 증가하고 있다. 노동법은 근로자를 보호하기 위한 중요한 장치이지만, 일부 사례에서는 이를 악용하여 사업주가 부당한 피해를 보는 일이 발생하고 있다.

불량한 근무 태도로 업무에 임하다 해고를 고지받게되면 일방적 해고라며 한 달간의 급여를 추가로 요구하거나, 무단 결근이나 무단 조퇴로 근무처를 떠났음에도 불구하고 해당일에 대한 근무수당을 요구하는 등이 흔히 발생되는 사례다.

고용주는 직원의 교육과 근무 환경을 조성하는 데 많은 시간과 비용을 투자하지만, 일부 근로자가 이를 악용해 무책임하게 퇴사하거나 법적 허점을 이용해 보상금을 요구하는 경우가 발생하고 있는 것이다. 

이러한 문제는 소규모 자영업자부터 대기업까지 다양한 고용주들에게 영향을 미치며, 기업 운영에 큰 부담으로 작용 중인 것으로 보인다.

근로자를 보호하기 위한 노동법이지만, 근로자를 보호한다는 명목하에 고용주가 불필요한 손해와 부당한 상황에 놓이지 않기 위해서는 스스로 노동법에 대한 인지만이 유일한 방어책인 셈이다. 

이에 따라, 정부 차원에서도 이러한 불공정한 사례를 방지하기 위한 제도적 개선이 필요하다는 의견이 나온다.

● 무단 결근 후 돌연 "퇴사할테니 일한 돈 달라" 


노동법에 무지하여 적법한 절차를 따르지 않았거나, 서류화된 증거가 없다면 자칫 억울한 누명을 쓰게될 수 있어 주의가 요구된다.
요식업을 운영하는 A씨는 최근 아르바이트생의 부당한 노동위 신고로 인해 억울한 상황에 놓였다.

A씨는 20대 아르바이트생을 고용했으나 불성실한 근무 태도에 스트레스를 받아왔다. 아르바이트생에게 이에 대한 개선 요청을 받자 근로자는 무단 결근 후 연락이 두절되었고, 근무 기간 동안에 대해서 임금을 지급해달라는 연락만 전달했다. 교육에 투자한 시간이 아깝고 근로자의 태도가 괘씸하긴 했으나, 사업주는 더 이상 근무하지 않는 것으로 간주하고 정산 후 급여를 지급했다.

이러한 무단 퇴사, 결근으로 인한 고용주의 피해는 비일비재하다. 그러나 더 경악할만한 소식은 몇개월 뒤에 발생했다. 노동위원회로부터 부당해고로 고발된 사실이 확인된 것이다.

해당 근로자는 사업주가 ‘해고 통지’를 하지 않았다는 이유로 부당해고를 주장하며 개월치의 급여를 지급하라고 요구한 것. 노동법에는 해고 통지서를 보내도록 되어있어, 신고일 이전 근무 기간에 대한 급여를 지불할 수도 있었던 상황이다. 근로자는 급여 대신 합의금을 지불하면 고발을 취하하겠다고 종용하기도 했다.

무단 퇴사자에게도 법적 절차에 따른 ‘해고 통보’를 하지 않으면, 후에 부당해고로 문제가 제기될 수 있다는 점을 악용한 사례다. 다행히 A씨의 경우 무단 결근에 수차례 연락 했던 점과 근무기간에 대한 급여를 이미 지급한 점 등이 인정되어 부당해고로 인정되지는 않았다. 그러나 이를 소명하기 위해 바쁜 시간을 쪼개 증거를 수집하고 대응하며 큰 스트레스를 받고 깊은 회의감에 빠졌다고 토로했다.

이처럼 노동법이 근로자를 보호하는 장치로 설계되었음에도, 일부 사례에서는 이를 악용하는 경우가 발생하고 있다.

이러한 상황을 방지하기 위해서는 근로자를 고용하고 해고할 때 노동법을 면밀히 파악하고 악용 사례를 방지하기 위한 다음과 같은 사전 대비가 필요하다. 

먼저 근로계약서 및 내부 규정 정비가 꼼꼼히 이뤄져야 한다.

고용 시에는 수습기간이나 인턴인 경우와 관계없이 반드시 근로계약서를 작성하고, 결근 및 퇴사 절차에 대한 내부 규정을 마련해야 한다. 이때 ‘무단 결근이 일정 기간 지속될 경우 자동 퇴직 처리된다’는 내용을 명확히 기재하면 부당해고 소송에서 유리할 수 있다.

무단 결근 발생 시에는 즉시 조치해야한다.
무단 결근이 발생 즉시 문자나 이메일을 통해 출근 독려 및 상황 확인하고, 이후에도 출근하지 않으면 공식적인 내용증명을 보내 ‘출근 요청’ 및 ‘불응 시 해고 절차 진행’에 대한 안내를 해야 한다.

해고 통지와 관련된 기록은 장기간 보관하고 있는 것이 좋다.
근로자가 정당한 사유 없이 무단 결근을 지속할 경우, 공식적인 해고 통지서를 작성하여 내용증명 우편으로 발송해야 한다. 또한 우편을 받지 못했다고 주장하는 사례가 있을 수 있으므로 문자나 이메일과 같은 전자발송 수단을 함께 이용해야하며 해당 내용과 관련된 모든 연락 기록(문자, 이메일, CCTV 기록 등)을 보관해 두는 것이 중요하다.

이와 관련하여 필요시에는 노동법 전문가와 상담하여 대응하는 것이 유리할 수 있다.

한편, 근로자 보호를 목적으로 하는 근로기준법, 노동법이지만 고용주 또한 정당한 법젖 보호를 받기 위해서는 정부 차원에서 제도적 개선이 필요하다는 의견도 나온다.

정부가 노동법을 악용하는 사례에 대하여 문제를 인식하고 사업주의 권익 보호를 위한 제도적 장치를 마련할 필요가 있다는 지적이다.

먼저 무단 결근 및 무단 퇴사자에 대한 법적 보호 장치를 강화할 필요가 있다.
사업주가 정당한 사유로 근로자에게 해고 통지를 할 경우, 이를 간편하게 신고할 수 있는 온라인 시스템을 구축해 법적 보호를 받을 수 있도록 지원해야 한다.

무단 퇴사자 또는 부당해고를 주장하는 근로자와 사업주 간의 분쟁을 예방하기 위해, 노동위원회 및 관계기관이 보다 적극적으로 중재할 수 있는 절차를 마련해야 한다.

이 외에도 노동법 관련 지식과 정보를 접하기 어렵거나 전문 노무 상담이어려운 소규모 사업장을 위해 정부가 법률 상담 및 컨설팅 서비스를 무료 또는 저렴한 비용으로 제공하는 프로그램 운영을 강화해야할 것으로 보인다.

경희대학교 경영대학원 이대성 겸임교수는 "현재 노동법이 근로자 보호 중심으로 운영되고 있는 만큼, 고용주 또한 법적 보호를 받을 수 있도록 균형 잡힌 개정이 필요하다."고 조언했다.

노동법의 취지는 근로자를 보호하는 것이지만, 이를 악용하는 사례가 증가하면서 사업주들도 법적 대응을 철저히 준비해야 하는 상황이다. 무단 결근 및 무단 퇴사를 방치하면 이후 예상치 못한 부당해고 소송에 휘말릴 가능성이 크므로, 사전에 철저한 대비가 필요하다. 사업주들은 해고 통지의 중요성을 인식하고, 적절한 절차를 준수함으로써 불필요한 법적 분쟁을 예방해야 할 것이다.

아울러 소규모, 영세 사업주의 고충이 깊어지고 불필요한 인력과 시간, 비용낭비가 빈번히 일어나는 만큼 정부 차원의 제도 개선은 빠른 시일 내 해결되어야할 것으로 사료된다. 사업주와 근로자 모두가 상호 신뢰를 바탕으로 공정한 근로 환경을 조성할 수 있있도록 노사 모두의 입장을 담아내는 시대에 맞는 노동법이 필요한 시기다. 

출처 : 아웃소싱타임스(http://www.outsourcing.co.kr)